对科研人员的创新激励力度更大了-凯发k8一触即发

此次开展赋予科研人员职务科技成果所有权或长期使用权试点，源于西南交通大学的改革，其以明确科技成果权属为突破口，在全国率先探索职务科技成果权属混合所有制改革，以产权来激励职务发明人进行科技成果转化：一是充分利用《促进科技成果转化法》赋予高校的完全成果处置权和奖励权，率先提出“职务科技成果权属混合制改革”的设想，出台《西南交通大学专利管理规定》，在全国首次从学校制度层面确认了职务发明人对职务科技成果的所有权，将职务科技成果的“纯粹国有制”变成“国家和个人混合所有制”，使职务发明人“晋升”为与学校平等的共同专利权人，从“分粮”变为“分地”；二是大力实施科技成果所有权确权行动，建立了科学确定所有权比例原则和确权程序。一方面，对既有专利权进行分割，学校根据职务发明人提出的奖励申请与其签订奖励协议，并在知识产权局将专利权由学校单独所有变更为学校和职务发明人共同所有。另一方面，对新申请专利由学校和个人按3∶7的比例进行分割，学校根据与职务发明人的协议约定，对审查中的专利追加职务发明人为共同申请人，对尚未申请的专利则与职务发明人共同申请、共同所有。通过改革，有力推动了以机构为中心的创新模式向以团队为中心的创新模式的转变，极大激发了科研人员从事创新创造的热情和动力。

一些地方也积极探索。比如，《北京市促进科技成果转化条例》规定，政府设立的高校院所可以将其依法取得的职务科技成果的知识产权及相关权利，全部或者部分给予科技成果完成人，并约定双方成果转化收入的分配方式。同时，为了解决单位既不将职务科技成果的相关权利让渡给科技成果完成人，又怠于实施转化的情况，在不改变权属的前提下，赋予科研人员一定条件下的自主实施转化权，避免科技成果转化错失良机。

近年来，国家出台了一系列的类似措施，激发科研人员的创新积极性。比如，2018年国务院印发了《关于优化科研管理提升科研绩效若干措施的通知》，提出了简化预算编制、合并财务与技术验收、开展“绿色通道”试点等一系列改革举措，科研资金管理领域“放管服”改革持续稳步推进。

2019年1月，科技部联合财政部印发了《关于进一步优化国家重点研发计划项目和资金管理的通知》，对国家重点研发计划在组织实施过程中有关问题做出补充规定，整合精简各类报表，将现有项目层面填报的表格，整合精简为6张；课题层面填报的表格，整合精简为8张，实现“一表多用、一表多能”，大大减少了科研人员在科研项目资金管理中填报的各类表格；进一步完善、简化预算编制，明确会议费/差旅费/国际合作交流费预算低于10%，无需提供测算依据；超过10%的，分类说明，但无需对每次会议、差旅做单独测算说明，还赋予创新团队和领军人才更大的人财物支配权和技术路线决策权。

科技创新的自身特点以及我国市场机制、激励机制等不完善，导致科技创新内生动力不足。我国科技创新激励机制存在以下改进空间：

市场激励和政府激励需要各归其位。科技创新激励需要发挥市场激励和政府激励的不同作用，两者作用和功能不能混同。

市场激励的表现，主要是给技术创新贡献者“真金白银”，但是大多数企业并未做到这一点。调研中发现，企业科研人员养老、医疗等社会保障水平相对较低，收入待遇也未体现出优势，创新激励措施不足且形式单一，不能引导高层次科技人才向企业聚集，影响企业创新主体地位的发挥。

政府激励的表现，主要是从物质到精神等各层面给予各类科研人员激励。目前可能更多关注国立高等院校和科研机构中的科研人员，对其他类型尤其是企业的科研人员考虑不够。激励的手段相对较为单一，种类和数量有限，激励强度不够。

弱化对科研过程和累积的考量。科技创新往往表现为积累的过程。现有科研激励采用指标量化的方式，如成果获奖、申请(授权)专利等知识产权、论文(论著)发表(出版)、成果转化取得的经济社会效益等，在很大程度上忽略了科研的过程贡献以及累积性效应，导致科研浮躁心态、学风不良，最终也阻碍了高水平创新性成果的产生。此外，基础科学短期内很难实现商业化，从事基础科学研究与技术开放的科研人员相比，待遇相差较大，而科技创新往往以基础研究为前提。

物质激励与精神激励的关系有待理顺。目前，由于科研人员实际贡献与收入分配未完全匹配、内部分配机制不健全等原因，科研人员没有获得体面的收入，加之市场化等因素，导致科研人员普遍重视物质激励。精神激励可以激发科研的无私奉献精神，平衡国家(集体)利益与个人利益，具有重要作用。科研人员追求的价值应该更多体现在科研成果被同行所认可，体现在自身在所属科研领域的位置，体现在科研成绩给国家和人民带来福祉。在物质激励的基础上，重视以学术为尊的精神激励至关重要。

长期激励亟待落实。在实践中，短期激励容易导致部分科研人员的功利主义。加之科研的项目化和短期绩效考核管理，使科研成为短期性和利益驱动的任务，很难激活科技创新的原发动力，长期激励有待落实。同时，科技成果转化中的利益激励也往往呈现短期化倾向。

激励是经济学中的最核心概念之一。结合调研和机制设计理论，着眼于行之有效的机制所要求的约束条件出发，从政策安排、风险分担、约束机制和产权保护等进行完善。在分配制度方面，坚持按劳分配为主体，承认物质利益原则和合理的收入分配差距，同时允许和鼓励资本、土地、知识、技术、管理等其他生产要素参与分配，极大地调动各方面积极性。贯彻以增加知识价值为导向的分配政策，引导社会和用人单位在分配中向一线研发人员、高技能人才等倾斜。

技术可行性：激励的多元化和系统性。技术可行性指通过建立可行的符合科技创新人才特点和成长规律的制度设计，丰富外在性和内在性报酬方式，形成诱导因素集合满足科技创新的外在和内在需要，激发科技创新积极性。

在激励机制设计中，首先考虑的是系统性原则。激励对象不能仅着眼于国有企事业单位的科研人员，广大民间发明者、公民科学家等都应考虑在内。激励方式既包括物质激励，也包括精神激励。激励改革注重促进基层探索与顶层设计的良性互动，鼓励地方和企业(高校、科研机构)探索好的经验，同时从制度政策框架进行顶层设计。

广大企业特别是民营企业可学习借鉴华为等的薪酬和激励管理经验，除通过货币奖励体现尊重人才、尊重知识的导向外，注重采用工作激励、特殊福利、技术创新一次性奖励等手段，满足科技创新人才的个性化激励需要，构建分配激励、事业激励、荣誉激励相结合的多元化激励体系。

对于高校和科研机构，推行绩效工资制度，健全与科技人才职业发展相匹配的特殊奖励体系，注重发挥各种特殊政策对科技创新人才的精神与物质双重激励，做到政府激励和市场激励有机结合，更合理地配置科技创新资源。

参与约束：提升基础待遇，注重科研累积效应。由于个体都有其自身利益，想从所要做的事中获得利益，同时也需要付出相应的代价或成本。通过收益—成本的比较，可能愿意做(好)这个事或者不愿意做(好)那个事，由此对博弈规则作出合理的激励反应。激励制度设计必须满足参与约束。

通过稳定提高科研人员基础待遇，基本收入占实际收入达一定比例(例如60%以上)，使科研人员在各行业收入排行中至少处于中位数水平。加大绩效奖励，落实成果性收入等激励措施，使科研人员收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系。绩效考核注重科研过程的累计效应，不以最终成果为唯一评价依据，注重过程考核和成果考核相结合。

激励相容：责任与激励并重。激励相容约束是指代理人执行此契约的收益不但大于其采取其他行动的收益，而且委托人的收益也可得到有效保证，符合其收益最大化的预期目标。既然个人、社会和经济组织的利益不可能完全一致，激励相容就着眼于将自利、互利和社会利益有机地结合。

坚持约束和激励并重。无规矩不成方圆，用规则和法律约束科研人员，夯实科研人员的国家责任和社会义务。

约束并不等同于禁锢，要发挥激励作用，使得两者相辅相成。激励大家勇于担当、敢于担当，发挥优势，用其所长。尤其给年轻科研人员创造条件和机会。

产权明晰：探索科技成果所有权改革。产权是市场经济中的重要范畴，包括财产的拥有权、使用权及决策权。产权明确界定后，利润归属才能明确界定，让产权所有者以最有效的方式进行消费和生产。如果产权界定不清，则会伤害某一方甚至多方的积极性，产生激励扭曲和道德风险。科技成果所有权是比较复杂的问题，处理得好不好，不仅关系到科研活动的活跃度、科技成果的质量与水平，也关系到科技成果转化的效果及其应用推广的广度深度。

建立创新者分享产权的激励机制，解决好政府资助项目科研成果的归属和分享问题。一是赋予科研人员职务科技成果所有权或长期使用权试点；二是科研人员把创新成果作为技术要素作价入股，采取股权、期权、干股等长期性激励措施，将个人的切身利益与机构发展紧密联系。三是完善科研人员以自身知识和能力入股，充分发挥人力资本优势。

风险与收益匹配：深化收入分配制度改革。制约科技创新激励机制的因素有很多，但主要根子在“收益分配”上。尤其在信息显示机制不能充分发挥作用的条件下，需要通过不断深化收入分配制度改革来实现。完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，逐步提高劳动报酬与居民收入在国民收入分配格局中的比重。明确分配导向，使科研人员收入与其创造的科学价值、经济价值和社会价值紧密联系，充分体现智力劳动价值。

作者：张明喜，系中国科学技术发展战略研究院科技投资研究所所长

来源：光明日报